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OA系统:不会做“裁缝”的管理者不是好的绩效专家
发布日期:2017-12-17     浏览次数:1749

OA系统:不会做“裁缝”的管理者不是好的绩效专家
企业管理的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制。

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一个好的裁缝,以尺为度,量体裁衣,最终做出一件让顾客称心如意的衣服。而一个好的管理者也应当如“裁缝”一般,只不过对象不再是衣服而是人才,手中的戒尺也变为一系列目标考量工具。以人才为导向,奖惩有度,规则分明,如此管理才可使“能者上,庸者下,平者让”。正如江湖豪杰行走江湖需得有称手的兵器一样,管理者管理人才也得有称手的工具,而泛微OA系统协同办公平台完善而全面的绩效考核机制正是这样一件专为人才管理而“量体裁衣”的工具。

一、因人而异的绩效考核方案

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天下没有两片完全相同的叶子,也没有两个完全相同的人,对于企业管理而言更是如此。只有充分意识到每个人、每个岗位的差异性与区别性,从而制定出不同的绩效考核方案,才能充分保护人性、解放天性,发挥员工的最大潜力。

OA系统提供给企业完全自由的考核设置方案,企业可根据实际情况选择适合自己的考核方式,并对不同岗位进行分别设置。在设置中,可规定每个岗位或特定员工具体的考核指标项,并对考核指标进行简要说明。然而,并不是每个指标项在总体目标中所占的比例都一样,有些指标更能促进结果的发生。充分考虑到这一点,在设置考核指标的同时,可对每项指标的权重进行设置。

上级默认考核下级,如有特殊情况也可以通过指定考核人与被考核人之间的关系来实现。在考核界面,领导可对所有下属的绩效考核进行集中处理。将所有考核集中在一个页面,节省页面之间来回切换的时间,从而提高考核工作的效率。

二、有节奏感的绩效考核方式

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除此之外,可从时间维度设置绩效考核方案。对不同员工、不同岗位而言,可从月度、季度、半年、年度等进行某一时间周期的考核。通过这样的设置,清晰整体目标的节奏感,从时间周期的角度进行统一规划,有助于员工积极性的提高。

以时间维度形成的月度考核、季度考核、年度考核等可形成统一的模板。通过对某一类型的考核方案进行设置,可直接保存为模板以便在相似的考核中直接套用。以季度为周期可知每月的效果,以半年为周期可知每季的成效,以年度为周期可知整体的绩效。通过岗位、时间双重维度的考量,编制出人才的动态成长图,以便管理者更精确的掌握每位员工的贡献度及成长性,从而制定出更人性化的奖惩制度,达到选贤举能的目的。

三、全面清晰的绩效考核统计

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OA系统就员工个人而言,可通过“我的考核”查看每月、每季度、半年、年度详细考核情况。通过直观呈现绩效随时间的变化情况,帮助员工更清晰的了解自己工作的完成度及完成质量,从而更好的总结与反思,养成良好的工作习惯。

当然,不只是员工,领导也可以查看下属的考核情况。在“考核统计”页面,上级或有权限的管理者可查询不同人员年度、半年度、季度、月度的考核,也可以将查询的数据导出,方便统计和其他操作。通过对不同时期内员工的绩效进行综合分析,有助于对员工的工作能力进行判断,从而进行合理的奖惩。当然,通过分析历史绩效情况,也可对以后的工作作一参考,从而制定出更合理的绩效考核制度。

绩效考核“量体裁衣”,人才管理“对症下药”,通过OA系统高效的绩效考核体系,企业省去了excel等传统方式带来的效率低下、手工计算、统计麻烦等问题。企业说到底是人,管理说到底是借力,不会做“裁缝”的管理者不是好的绩效专家,能将人才的潜力最大化发挥出来才是管理的最终目的。

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